הודעה לעובד על תנאי עבודתו

עו"ד אורי כץ

רובין-שמואלביץ,  משרד עורכי דין*

חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), התשס"ב-2002 (להלן: "החוק") קובע מספר כללים פשוטים בנוגע לחובתו של המעסיק להודיע לעובדיו על תנאי העסקתם (להלן: "הודעה לעובד"). עם זאת, על-אף שמדובר כעיקרון בחוק פשוט וקל ליישום, במציאות היומיומית מעסיקים רבים אינם מוסרים הודעות כאמור לעובדיהם, ולמעשה החוק מופר בתדירות גבוהה ביותר.

בהתאם לחוק האמור ולתקנות הודעה לעובד (תנאי עבודה) (צורת הודעה ופרטיה), התשס"ב-2002, על מעסיק למסור לכל עובד, תוך 30 יום מתחילת העסקתו, הודעה חד-צדדית, אשר באמצעותה יהא בידי העובד מידע רלוונטי לגבי תנאי עבודתו הבסיסיים, ובתוך כך כוללת:

  1. פרטי המעסיק – שמו, מספר הזהות שלו (או במקרה ומדובר בתאגיד – מספר רישומו) ומענו;
  2. פרטי העובד –  שמו, מספר הזהות שלו ומענו;
  3. תאריך תחילת העבודה – יש לציין אם מדובר בעבודה לתקופה בלתי קצובה או לתקופה קצובה (שאז יש לציין גם מתי מסתיימת ההעסקה);
  4. תיאור עיקרי התפקיד – יש לפרט מה נדרש מהעובד לבצע במסגרת עבודתו;
  5. פרטיו של הממונה הישיר על העובד – ניתן לציין את שם הממונה או תוארו, וניתן את שניהם גם יחד;
  6. מידע על השכר שמקבל העובד – יש לפרט מהו בסיס השכר (חודשי או יומי או שעתי או אולי אחר), גובה השכר על-פי אותו הבסיס ומועד תשלום השכר. אם על העובד חל הסכם קיבוצי הקובע דירוג שכר, יש לציין גם איזה דירוג חל, ומהי הדרגה של העובד באותו הדירוג. בנוסף, על המעסיק לפרט גם לגבי תשלומים נוספים שהעובד זכאי להם, בין אם מדובר בתשלומים קבועים ובין אם בתשלומים משתנים. כמובן שנדרש פירוט רק בנוגע לתשלומים שהעובד זכאי להם. כך למשל, על המעסיק להודיע כי העובד זכאי לדמי הבראה, אך אם העובד אינו זכאי לתוספת ותק אין צורך לציין זאת;
  7. אורכם של יום העבודה ושבוע העבודה הרגילים של העובד – בהקשר זה, אין חובה לציין את שעת תחילת יום העבודה או את שעת הסיום, וכן, אין גם חובה לציין את שעות העבודה הנוספות שהעובד מבצע;
  8. יום המנוחה השבועי של העובד – בהקשר זה, חשוב להזכיר כי כאשר מדובר בעובד יהודי יום המנוחה חייב להיות יום שבת, וכאשר מדובר בעובד שאינו יהודי – יום המנוחה הוא לפי בחירת העובד (יום שישי, שבת או ראשון);
  9. התנאים הסוציאליים להם זכאי העובד – יש לפרט את כל התנאים להם זכאי העובד, גם אם אלו אינם נובעים מחובה בדין הכללי (למשל: קרן השתלמות וביטוחים). אם במסגרת התנאים הסוציאליים המעסיק מעביר כספים לגופים חיצוניים, כמו תשלומי פנסיה, על המעסיק לציין את הגוף אליו מועבר התשלום.

אם העברת התשלומים מתחילה רק לאחר מסירת ההודעה לעובד, על המעסיק למסור הודעה נפרדת על תחילת העברת התשלום. כך למשל, הפרשות לפנסיה אינן נעשות תמיד מתחילת העסקה, אלא לאחר תקופה קבועה ובהתאם לבחירת העובד את ההסדר הפנסיוני. לכן, על המעסיק להודיע בהודעה נפרדת על התחלת ההפרשות בפועל, כאשר יש בידו מידע לגבי הגוף שיקבל את ההפרשות;

  1. כאשר חל אצל המעסיק הסכם קיבוצי (בין אם הסכם קיבוצי מיוחד ובין אם הסכם קיבוצי כללי), יש לציין גם את שם ארגון העובדים שהוא צד לאותו הסכם קיבוצי, וכן את מענו של אותו ארגון עובדים.

בהתאם להוראות החוק, שינוי תנאי העסקתו של העובד כפי שמפורטים בהודעה לעובד חייב להיעשות אם המעסיק מוסר הודעה בכתב לגבי כל שינוי בתנאי העסקה של העובד אלא אם ניתן ביטוי לשינוי האמור בתלוש השכר.

עוד קבוע בחוק כי גם הסכם עבודה יכול להחליף את ההודעה לעובד, זאת – כל עוד ההסכם מפרט את כל התנאים הנדרשים בהודעה לעובד (כלומר, במסגרת הסכם העבודה מותר להרחיב ולפרט תנאים נוספים מעבר לנדרש, אך לא ניתן יהא לגרוע מהפירוט הנדרש בחוק).

עוד ראוי להדגיש, בכל הנוגע לעובדים (להבדיל ממועמדים לעבודה) – החוק חל על כל המעסיקים ללא יוצא מן הכלל, זאת ללא כל קשר לתחום עיסוקם או למספר העובדים אותם מעסיקים.

להפרת החוק יש שלוש השלכות עיקריות:

  1. אי מתן הודעה לעובד על תנאי העסקה או הודעה על שינוי בתנאי העסקה כשלעצמה יכולה להביא לחיוב המעסיק בתשלום פיצוי לעובד,  כאשר בסמכות בית הדין לעבודה לפסוק פיצויים לדוגמה ללא הוכחת נזק בסך של למעלה מ-15,000 ₪. בהקשר זה יצויין, כי בפסיקת בתי הדין לעבודה מסתמנת מגמה של הגדלת הפיצויים המשולמים לעובד בגין הפרת החוק, ואף ניתנו פסקי דין בהם נפסק השיעור המקסימאלי
  2. כמו כן, כאשר בין עובד למעסיקו קיימת מחלוקת לגבי תנאי העסקה, אי מתן הודעה לעובד על תנאי העסקה או הודעה על שינוי בתנאי העסקה מעבירה את נטל ההוכחה בקשר לאותם תנאי העסקה לכתפי המעסיק (אלא אם העובד לא יעיד במסגרת תביעתו) כך למשל, במקרה שבו לא ניתנה לעובד הודעה על תנאי העסקתו וגובה שכר של אותו עובד היה שנוי במחלוקת, קבע בית הדין הארצי לעבודה כי על המעסיק הנטל להוכיח שהשכר נרשם בתלוש השכר הוא הנכון, ומאחר והמעסיק לא עמד בנטל, נקבע כי השכר היומי הקובע בעניינו של אותו עובד היה גבוה ביותר מפי שניים מהשכר שצוין בתלוש השכר, ובהתאם לקביעה זו חושבו זכויות נוספות אותן תבע.
  3. לבסוף, אי מתן הודעה לעובד על תנאי העסקה או הודעה על שינוי בתנאי העסקה מהווה גם עבירה פלילית של המעסיק. הפרת החוק ניתנת לאכיפה מנהלית שיכולה להביא להטלת קנס על המעסיק בשיעור של למעלה מ – 20,000 ₪ וזאת ללא כל קשר לפיצוי לעובד.

עת לסיום חשוב לציין – הנטל להוכיח את עצם מסירת ההודעה לעובד מוטל על כתפיו של המעסיק. לפיכך, ועל-אף שהחוק אינו מחייב שהעובד יאשר בחתימתו (או בדרך אחרת) את קבלת ההודעה לעובד, מומלץ למעסיקים להחתים את עובדיהם על מסירת ההודעה, ובוודאי לשמור על אישור המסירה יחד עם העתק ההודעה.

 * משרד רובין-שמואלביץ, משרד עורכי דין עוסק בדיני עבודה, מייצג בבתי הדין לעבודה, נותן שירותי ייעוץ משפטי שוטף ומתן חוות דעת למעסיקים ועובדים.

 


        ס

Page Reader Press Enter to Read Page Content Out Loud Press Enter to Pause or Restart Reading Page Content Out Loud Press Enter to Stop Reading Page Content Out Loud Screen Reader Support